II. 審核注意事項，SA8000: 6. 懲戒性措施
II. A. 回顧關(guān)鍵問題，SA8000: 6. 懲戒性措施
以下是審核員應(yīng)該進行審查的問題，包括懲戒vs虐待，罰款vs克扣工資，以及可選擇的懲戒措施。該清單并不詳盡。審核員應(yīng)根據(jù)具體情況及其在實際審核期間發(fā)現(xiàn)的內(nèi)容對該列表進行補充或改變審核策略。
1. 懲戒vs虐待
a) 從政府機構(gòu)到家族企業(yè)的所有組織，需要某些懲戒措施來維持有序、有效的運營。然而在世界各地的許多工作場所，懲戒措施采取的形式往往是嚴厲的懲罰或是虐待行為。
b) 在許多生產(chǎn)設(shè)施中，例如體罰、精神或肉體脅迫以及言語侮辱仍被廣泛使用。有記載的案件表明，工人被主管擊中頭部，嘴巴被膠帶封住不能說話，被強迫站在太陽下暴曬，或者上時間跪在地上且雙手舉起，在盜竊調(diào)查中女性員工被脫衣搜身。
c) 盡管有些文化可能傾向于容忍惡劣的懲戒措施，但是上述做法仍然違反這些國家的國家法律，而且根據(jù)SA8000標準被認為是不當(dāng)?shù)膽徒浯胧?/p>
4. 精神（心理）虐待
a) 除了身體虐待，精神或心理虐待在一些工作場所也是長期存在的問題。其特點是濫用職權(quán)針對個人或一組員工進行口頭謾罵，隔離，性騷擾或種族騷擾，恐嚇，武力威脅等。如身體虐待相比，精神虐待可能會導(dǎo)致?lián)p害員工的身體、精神、道德或社會福利，反過來導(dǎo)致產(chǎn)量的降低。
5. 罰款和克扣工資
a) 雖然SA8000第6.1條沒有規(guī)定，但是SA8000不允許罰款或克扣工資紀律作為懲戒的用途。 正如SA8000第8.2條規(guī)定：“公司應(yīng)確保從工資中扣除費不是出于懲戒的目的......”
b) 罰款和/或克扣工資作為懲戒員工的普遍方法，但也是不能讓人接受的方法。許多雇主習(xí)慣性的依賴這些措施來阻止或懲罰遲到、曠工、未能完成配額，操作失誤，甚至上洗手間超過允許的時間的員工。
c) 雖然雇主可以選擇為工作出色的員工發(fā)放獎金，但是為防止員工的疏忽或失誤而對其施以罰款和克扣工資是不恰當(dāng)?shù)?。因為工資是作為員工的正常服務(wù)的酬金，一旦工人提供服務(wù)，雇主有合同義務(wù)為其支付薪酬。因此，出于懲戒原因?qū)ζ淇丝酃べY構(gòu)成了對該義務(wù)的侵犯，同時違反了工人所提供勞動的基本權(quán)利。出于此原因SA8000（同其它工作場所自愿性規(guī)范）禁止出于懲戒進行罰款和克扣工資。
II. B. 遵從的證據(jù)，SA8000: 6. 懲戒性措施
以下示例可以表明SA8000的合規(guī)性，但是單個例子不具有充分性。審核員應(yīng)根據(jù)具體情況及其在實際審核期間發(fā)現(xiàn)的內(nèi)容對該列表進行補充。
1. 包含任何違反懲戒政策詳細信息的程序記錄，和對需要采取懲戒措施的最新記錄。
2. 如果員工對懲戒措施提出質(zhì)疑，有支持存在上訴程序的記錄。
3. 工人、工會和當(dāng)?shù)胤钦M織熟悉該公司的懲戒性政策和程序，并能夠自由地提出上訴而不受任何負面的影響。
4. 工人了解在面對管理層和提出申訴程序時自己所擁有的權(quán)利。
5. 有關(guān)懲戒政策和程序的培訓(xùn)和/或書面資料提供給所有員工。
6. 工人的證詞作為支持性證據(jù)，表明懲戒措施沒有身體或精神上的虐待，保安人員也未參與實施懲戒處分。
7. 對員工的懲戒措施形成文件，有據(jù)可查。
8. 懲戒性措施符合國家法律和有關(guān)規(guī)定。
II. C. 員工訪談策略，SA8000: 6. 懲戒性措施
1. 關(guān)于懲戒措施的工人訪談可以納入一般采訪過程中，或者審核期間的實際情況進行單獨的會話。
2. 懲戒措施的話題可能涉及到一些敏感問題，例如身體虐待或性騷擾等；因此審核員應(yīng)該采取一切適當(dāng)?shù)念A(yù)防措施，保證工人不因他們在審核期間參與而受到任何潛在的懲罰，要鼓勵分享他們對此的了解和對工作環(huán)境的真實感受。
3. 為了贏得員工的信任，審核員與先前已經(jīng)與工人建立融洽關(guān)系的當(dāng)?shù)亟M織合作是非常有幫助的。例如，認證機構(gòu)可以邀請當(dāng)?shù)亟M織參加審核團隊對工人進行采訪。
4. 對于懲戒措施的關(guān)鍵問題應(yīng)該包括：例如，工人對懲戒程序的了解；工人是否有機會對懲戒裁定進行回應(yīng)或提出質(zhì)疑；工人對提出申訴是否感到輕松、自在等等。例如，一些工人，尤其是女性工人，與審核員談?wù)撍齻兘?jīng)歷過的性騷擾問題對她們來說可能是很困難的事。在這種情況下，審核員應(yīng)先問她們是否曾看到或聽聞任何涉及性騷擾、身體或言語虐待的個案。然后審核員她們是否親身經(jīng)歷過類似被虐待的事件。不同的文化背景，對“性騷擾”，“身體虐待”，“精神壓制”等需要使用不同的術(shù)語進行描述。審核員應(yīng)在正式提問前，確定工人能正確理解這些術(shù)語的含義。