II. 審核注意事項(xiàng)，SA8000: 5. 歧視
II. A. 回顧關(guān)鍵問題，SA8000: 5. 歧視
以下例子是審核員在審查時(shí)應(yīng)該注意的問題。該清單并不詳盡。審核員應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)設(shè)施和當(dāng)?shù)氐木唧w情況適當(dāng)修改和/或擴(kuò)展和創(chuàng)建具體的審核策略。為審核員提供的主要指導(dǎo)原則是為了保證公平對(duì)待所有人員。
審核員應(yīng)研究所有與反歧視問題的相關(guān)國家法律和當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)。即使法律并未解決這些問題，審核員應(yīng)牢記任何申請(qǐng)SA8000認(rèn)證的公司都有義務(wù)實(shí)施反歧視政策并把必要的程序落實(shí)到位。
1. 文化標(biāo)準(zhǔn)和歧視
審核員應(yīng)找出歧視和文化標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。在某些情況下，歧視的形式被文化所接受，有時(shí)甚至被國家法律所接受。例如，當(dāng)執(zhí)行相同的工作的時(shí)候，女性比男性員工獲得的工資少可能是常見的現(xiàn)象。然而，這種類型的文化標(biāo)準(zhǔn)違反了國際勞工標(biāo)準(zhǔn)和SA8000標(biāo)準(zhǔn)。
a) 歧視性行業(yè)的分工——審核的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)
在20世紀(jì)90年代，審核員觀察到在巴基斯坦的多家工廠在解決性別歧視問題的同時(shí)也尊重宗教隔離法律。他們通過為男性和女性提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)而且同工同酬，并為男/女工人建立各自的工作中心。然而，審核員的經(jīng)驗(yàn)證明：要保證非歧視的工作環(huán)境下同時(shí)尊重歧視性規(guī)范——無論此規(guī)范是基于宗教或是其它傳統(tǒng)——都是非常難以核實(shí)的。因此，審核員如果遇到這種情況應(yīng)該進(jìn)行背景調(diào)查研究，以及廣泛的在工廠外對(duì)工人和其他社區(qū)成員進(jìn)行采訪以驗(yàn)證女性員工是否受到公平的對(duì)待并可以在就職期間獲得包括招聘、薪酬、福利、獎(jiǎng)金和晉升方面的平等機(jī)會(huì)。對(duì)于這種情況，應(yīng)詳細(xì)記錄相關(guān)文件以方便SA8000審核。
b) 同一個(gè)工廠的雙向歧視
許多工廠或是男性或是女性勞動(dòng)力占主導(dǎo)地位，這反映了勞工分工的社會(huì)或歷史分歧。例如，在許多服裝工廠，審核員發(fā)現(xiàn)70%至80%的勞動(dòng)力都是女性。盡管社會(huì)的勞工分工并不意味著歧視，但是這是值得進(jìn)一步的分析。審核員應(yīng)意識(shí)到，在許多情況下，雇主更愿意雇傭女性員工，因?yàn)榕詥T工比男性員工對(duì)工資的要求低，而且據(jù)傳聞更加“聽話”。而且不難找到一家主要生產(chǎn)力是女性的工廠，和女性員工相比，這種工廠不但歧視技術(shù)不熟練的男工，還歧視技術(shù)熟練的男工（例如，對(duì)于維持團(tuán)隊(duì)來說男性更容易得到晉升或成為生產(chǎn)線主管）。
c) 積極的差別待遇
檢查管理層對(duì)反歧視的國家政策的遵守方法之一是尋找積極的差別對(duì)待的跡象：雇主為應(yīng)對(duì)社會(huì)中根深蒂固的歧視做法所制定的政策或計(jì)劃。以下三個(gè)積極差別待遇的例子實(shí)際是由國家法律規(guī)定的：
i) 南非國家通過法律制定積極的差別待遇來幫助南非黑人擺脫數(shù)十年的嚴(yán)酷歧視對(duì)待。
ii) 美國、英國和其他國家通過法律準(zhǔn)則鼓勵(lì)、推動(dòng)殘疾人的就業(yè)（參見下文第7點(diǎn)）。
iii) 幾十個(gè)國家已經(jīng)通過立法授予哺乳期的母親在工作日期間享有充足的時(shí)間為孩子喂奶。
根據(jù)個(gè)人的需求或面臨的挑戰(zhàn)作出合理的調(diào)整，必須保證每一位工人在承擔(dān)自己的責(zé)任時(shí)都有相同的機(jī)會(huì)。審核員應(yīng)清楚的了解其審核國家的相關(guān)法律。
d) 改變根深蒂固的歧視性規(guī)范
審核員不應(yīng)該僅僅去查找雇主制定的非歧視的被動(dòng)性政策；否則雇主可能延續(xù)預(yù)先建立的歧視性規(guī)范（有意地或無意地）。用兩個(gè)例子對(duì)該挑戰(zhàn)進(jìn)行說明：
i) 在對(duì)位于東歐幾家公司進(jìn)行的幾次審核期間，審核員發(fā)現(xiàn)在采訪期間女性工人對(duì)男性工人的晉升機(jī)會(huì)大大超過女性員工表示擔(dān)憂。在一個(gè)案例中，審核員檢查了采購部門中男女職工各自承擔(dān)的職責(zé)范圍，不僅僅考慮“正規(guī)”的活動(dòng)（處理文件等）也考慮“事情的本質(zhì)”。男性職員負(fù)責(zé)購買更重要的生產(chǎn)材料（渦輪機(jī)備件等）；要做到這一點(diǎn)，要求對(duì)生產(chǎn)的特殊性知識(shí)有深層的掌握。女性職員負(fù)責(zé)采購“支持性”材料，這方面需要掌握公司采購流程的知識(shí)且要了解相關(guān)的國家規(guī)章制度（但是并不涉及生產(chǎn)中的技術(shù)知識(shí)）。至于在該部門中女性員工提出的“歧視”問題，管理層會(huì)見了她們并了解了她們的觀點(diǎn)。該部門曾有一名女性得到過晉升的案例（因?yàn)槲膽{高而獲得更高的職位和更優(yōu)的薪酬），該案例促使該公司決定培養(yǎng)女性員工更加積極的去考慮自身的發(fā)展以及如何為她們分配更好的職位。存在提拔的女性員工的情況，說明該管理層似乎不存在歧視行為，但是對(duì)此該公司決定通過確定公司能夠讓女性員工工作的形式來消除未來存在的歧視，以改善她們發(fā)展的機(jī)會(huì)。
ii) 另一個(gè)例子是修剪香蕉的技能，這是一項(xiàng)子承父業(yè)的傳統(tǒng)技能。婦女幾乎沒有機(jī)會(huì)去獲得該技能，除非雇主為女性發(fā)起、攜手合作，或者贊助一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，或者改變?cè)搫诠さ男詣e分工，允許婦女獲得該工作的所需技能。當(dāng)歧視已經(jīng)根深蒂固的融入文化標(biāo)準(zhǔn)或存在于傳統(tǒng)的（就業(yè)）機(jī)會(huì)中時(shí)，審核員應(yīng)該尋找公司中關(guān)于職位分配的積極政策和方案，促進(jìn)更加平等的晉升機(jī)會(huì)。這樣一來，管理層可以避免陷入根深蒂固的歧視性規(guī)范之中。
以上兩種情況似乎都與專業(yè)知識(shí)水平相關(guān)，在審核的采訪期間，女性員工表明她們沒有足夠的機(jī)會(huì)去獲取這樣的專業(yè)知識(shí)。在這種情況下，歧視因“能力”的概念變得模糊，審核員應(yīng)仔細(xì)查看工人的培訓(xùn)項(xiàng)目或女性員工獲得相應(yīng)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。
2. 對(duì)孕婦的歧視
對(duì)孕婦的歧視是一項(xiàng)嚴(yán)重的但是卻很普遍的性別歧視形式。如果公司要求婦女接受懷孕測(cè)試，強(qiáng)制她們使用避孕措施作為就業(yè)條件，或者當(dāng)員工懷孕時(shí)迫使員工辭職，那么該公司便違反了SA8000標(biāo)準(zhǔn)。即使女性被允許留在公司繼續(xù)工作，直到她們的嬰兒出生，她們的合法產(chǎn)后福利有時(shí)會(huì)被剝奪，而且/或者在返回工作以后不被允許照顧孩子（喂奶）。這也違反了SA8000標(biāo)準(zhǔn)。
除了要評(píng)估對(duì)懷孕的女性的潛在歧視性限制，審核員還應(yīng)該意識(shí)到應(yīng)給予孕婦相應(yīng)的保護(hù)。應(yīng)落實(shí)保護(hù)措施，確保不把“非歧視”原則作為一種增加懷孕工人的體力工作量的手段。該策略經(jīng)常被用于施壓女性員工辭職，使她們喪失產(chǎn)假的福利。
3. 性騷擾
性騷擾是一種極端形式的歧視。盡管性騷擾在許多國家是非法的，但是它在世界各地的工作場(chǎng)所內(nèi)都很普遍。性騷擾的例子包括但不限于：不受歡迎的性挑逗，不必要的擁抱或觸摸，暗示性的或淫穢的言語，提出性方面的要求，貶損或色情海報(bào)、圖片或圖畫，以及允許普遍性的‘性別騷擾’環(huán)境的存在。
為了確保女性員工的安全和尊嚴(yán)，管理層應(yīng)該提倡尊重女性的文化，對(duì)虐待或有辱人格的態(tài)度和行為實(shí)行零容忍政策。性騷擾事件的發(fā)生，應(yīng)及時(shí)且有效地處理；管理層應(yīng)懲戒作案者，并設(shè)法杜絕此類事件的再次發(fā)生。應(yīng)為女性設(shè)立一個(gè)考慮周到的、有效的申訴程序。一個(gè)值得信賴的人，例如指定的顧問（最好是女性）可以鼓勵(lì)女性舉報(bào)被騷擾的事件而不必?fù)?dān)心被解雇或受到處罰。
審核員應(yīng)在進(jìn)行審核之前學(xué)習(xí)關(guān)于性騷擾方面的國家立法和/或地方法規(guī)。調(diào)查的主要形式包括：檢查記錄，以確定是否有任何遞交的投訴；以及對(duì)投訴者或受騷擾者和同事進(jìn)行采訪。審核員還應(yīng)該確定：該公司是否有明確的政策和定義清晰的懲戒措施來應(yīng)對(duì)性騷擾事件的發(fā)生；該政策和措施是否傳達(dá)給所有工作人員；以及是否所有的情況都按照相應(yīng)的懲戒紀(jì)律進(jìn)行處理？
4. 歧視外來務(wù)工人員
在許多地方，外來務(wù)工人員和少數(shù)民族人士，甚至是非法移民成員/工人在就業(yè)機(jī)會(huì)和工作條件方面都是最容易受到歧視的弱勢(shì)群體。移民和少數(shù)民族群體可能無法獲得法律保護(hù)，法律保護(hù)只提供給公民和永久居民。貧窮、不精通當(dāng)?shù)卣Z言，和文化的誤解也會(huì)帶來偏見和不公正的待遇。
如果一家公司雇傭外來務(wù)工人員，審核員應(yīng)核實(shí)該公司是否有政策并采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)來保證公平對(duì)待外來務(wù)工人員、當(dāng)?shù)毓と?，以及少?shù)民族群體。例如，外來務(wù)工人員在薪酬、職業(yè)發(fā)展、法律規(guī)定的社會(huì)保障，安排加班和工會(huì)權(quán)利等方面應(yīng)得到平等的待遇。在某些國家，政府和個(gè)人福利（例如社會(huì)保障，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)等）不提供給未正式登記的工人，其工作場(chǎng)所需要考慮如何外來務(wù)工人員就業(yè)的公平對(duì)待和平等機(jī)會(huì)的問題。