II. 審核注意事項(xiàng)，SA8000: 8. 薪酬
II. A. 回顧關(guān)鍵問題，SA8000: 8. 薪酬
根據(jù)社會(huì)責(zé)任認(rèn)證服務(wù)（SAAS）程序200：SA8000的審核方法，在每次審核中必須討論薪酬問題，
并且在每次審核報(bào)告中都要包括支持的積極證據(jù)。以下詳述了審核員應(yīng)審查的六個(gè)問題：生活工
資計(jì)算，報(bào)酬的支付方式，計(jì)件工資計(jì)算和配額，學(xué)徒工制度，非正式雇傭合同和家庭作業(yè)，扣
繳費(fèi)和罰款。該清單并不詳盡，審核員需要根據(jù)具體的生產(chǎn)設(shè)備和當(dāng)?shù)氐那闆r修改和/或擴(kuò)充本清單。
1. 生活工資
a) 最低工資往往不能滿足工人的基本需求。此外，最低工資法律的執(zhí)行時(shí)常松懈。為了解決這種
局面，國際社會(huì)已經(jīng)決定把基本需求作為制訂最低工資的首要考慮事項(xiàng)（參見本章第三章節(jié)）。
因此，SA8000要求生活工資應(yīng)是一個(gè)工廠內(nèi)工資的基本水平。
b) 向工人和/或他們的代表咨詢是能夠準(zhǔn)確確定當(dāng)?shù)鼗拘枨蠊べY的最佳方法。因?yàn)閷?duì)于一些工廠
來說，把工資水平馬上提高到這一水平是非常困難的，所以只要符合以下條件，SA8000同意工廠實(shí)
施逐步的改善方法：
i. 首先，公司的工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY或行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
ii. 其次，公司為實(shí)現(xiàn)達(dá)到指示的生活工資制定出一個(gè)明確的方案。
iii. 第三，公司根據(jù)自身工廠的規(guī)模和當(dāng)前工資水平和設(shè)定目標(biāo)之間的差距，在18至24個(gè)月內(nèi)按照
該方案使生活工資達(dá)到既定標(biāo)準(zhǔn)。該目標(biāo)的進(jìn)程應(yīng)在每半年的監(jiān)督審核中進(jìn)行驗(yàn)證。
c) 當(dāng)評(píng)估工資是否滿足工人的基本需求時(shí)，審核員應(yīng)該審查所有的文件。這類的審查應(yīng)包括以下要
素和適合當(dāng)?shù)厍闆r的額外要素：
i. 對(duì)于公司對(duì)生活工資的確定方法，應(yīng)仔細(xì)審查并記錄。應(yīng)包括以下內(nèi)容：工人的花銷，工人的社
?？劾U費(fèi)，該地區(qū)普通家庭的（人數(shù)）規(guī)模，每個(gè)家庭中掙工資的人數(shù)，政府對(duì)貧窮水平的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
ii. 如果存在改善生活工資的方案，該方案應(yīng)是可實(shí)行、可核實(shí)的。審核員對(duì)于管理層呈現(xiàn)出的任何
時(shí)間計(jì)劃的進(jìn)程應(yīng)進(jìn)行核實(shí)和記錄，例如支付給員工的最低工資是否按照計(jì)劃有所增加。該計(jì)劃必須
展示該公司需要多長(zhǎng)時(shí)間才能支付既定的生活工資，以及該公司制定的日程方案是否是可接受的。在
確定生活工資支付時(shí)間的可接受性時(shí)，審核員應(yīng)考慮到公司自身工廠的規(guī)模和當(dāng)前工資水平和設(shè)定的
生活工資之間的差距。如果公司規(guī)模相對(duì)較小，而且當(dāng)前工資和生活工資之間的差距相對(duì)較小，那么
他們的認(rèn)證周期可以在18個(gè)月左右；如果公司規(guī)模相對(duì)龐大，而且當(dāng)前工資和生活工資之間的差距相
對(duì)較大，那么他們的認(rèn)證周期應(yīng)更接近24個(gè)月。
iii. 管理層應(yīng)該作出高水平的承諾?？梢酝ㄟ^對(duì)實(shí)施生活工資方案的指定管理層人員進(jìn)行采訪，以此
對(duì)管理層的承諾進(jìn)行核實(shí)，并驗(yàn)證他們從高層管理層獲得了充分的授權(quán)和支持，而且能夠提供證據(jù)證
明該生活工資方案是按照日程計(jì)劃進(jìn)行的。
2. 報(bào)酬的支付方式：
a) SA8000第8.2條規(guī)定，應(yīng)以現(xiàn)金或支票的便利方式為員工支付工資。雇主不能用本票、優(yōu)惠券、產(chǎn)品
或商品來替代現(xiàn)金或支票。
b) 審核員應(yīng)仔細(xì)審查與薪水支付方式和員工工資扣繳費(fèi)相關(guān)的問題，包括以下的問題：
i. 被工人所理解
ii. 以便利的方式進(jìn)行支付
iii. 支付期及時(shí)且規(guī)律
iv. 計(jì)算精確
v. 依照法律，合同和集體協(xié)議支付
vi. 足額發(fā)放、無違章扣除費(fèi)
vii. 沒有關(guān)于工資必須在該公司的自營店內(nèi)使用的規(guī)定
viii. 為防止雇主不能履行其金融義務(wù)（即破產(chǎn)），提前向債權(quán)人支付的特權(quán)
c) 薪酬的支付頻率應(yīng)符合國家法律法規(guī)。為員工支付的工資、獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金應(yīng)是實(shí)時(shí)的。
d) 所有工人，包括計(jì)件工人在內(nèi)，應(yīng)收到每次支付期的工資單。工資單應(yīng)提供關(guān)于工資計(jì)算的足夠
信息，并確認(rèn)從工資中扣除的任何費(fèi)用和其原因。（注：根據(jù)SA8000標(biāo)準(zhǔn)，出于懲罰目的的罰款或
克扣工資都是不能接受的，除非是在法律允許和集體談判協(xié)議允許的情況下。）
e) “間接工資”（或服務(wù)扣除費(fèi)）是報(bào)酬的一種有問題的形式，審核員應(yīng)對(duì)此進(jìn)行審查。這經(jīng)常是
雇主以提供服務(wù)或福利的形式代替資金的補(bǔ)償，其形式可能包括交通，餐飲，醫(yī)療援助和住宿。
i. 審核員應(yīng)評(píng)估這些服務(wù)是否真正使工人受益，或者對(duì)工人開展自身的工作是否是必要的（例如：特
殊裝備（保護(hù)裝置或工具）、特殊的體檢或保險(xiǎn)，既不是員工的福利也不是自愿的。）對(duì)執(zhí)行特殊工
種所必備的服務(wù)或工具，其費(fèi)用應(yīng)由雇主支付，而且不應(yīng)從工人工資中扣除任何該服務(wù)的費(fèi)用。雇主
要承擔(dān)決定這些服務(wù)、工具和設(shè)備對(duì)于工人執(zhí)行其工作是否必要。
ii. 審核員還應(yīng)該評(píng)估雇主所提供的福利是否等于或低于市場(chǎng)價(jià)格，以及工人是否有替代選擇（例如：
對(duì)于沒有其它住房選擇和其他親戚的住處時(shí)，工人居住在公司提供的租房?jī)?nèi)并上交租金）。涉及到服
務(wù)的扣減費(fèi)或上繳費(fèi)對(duì)于員工應(yīng)是可選擇的，以避免任何的使用不當(dāng)。
3. 計(jì)件工資計(jì)算和配額
a) 正如在工時(shí)一章討論的，計(jì)件工資是一個(gè)復(fù)雜的、常常由個(gè)人主觀制定的薪酬制度；該制度在許多
勞工密集型產(chǎn)業(yè)中越來越受歡迎。計(jì)件工資的激勵(lì)制度是給員工一定的生產(chǎn)配額，超出配額部分的生
產(chǎn)量則給予獎(jiǎng)金，這樣的目的是提高生產(chǎn)效率。然而，工人往往不明白基本工資和獎(jiǎng)金是如何計(jì)算的，
他們也幾乎沒有機(jī)會(huì)參與制定生產(chǎn)配額和工資水平的決定。在許多工廠內(nèi)，如果未能及時(shí)完成生產(chǎn)配
額會(huì)導(dǎo)致從工資內(nèi)罰款、扣減費(fèi)，或被口頭責(zé)罵、體罰。在這種情況下，計(jì)件工資的獎(jiǎng)罰制度是工人
為了完成不合理的生產(chǎn)配額而過度加班的主要原因，以免受到處罰或僅僅為了賺取最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
b) 審核員應(yīng)該建立標(biāo)準(zhǔn)，以確定生產(chǎn)配額是否合理。作為一般的參考，一份合理的、最低生產(chǎn)配額應(yīng)
該是全體工人在8個(gè)小時(shí)輪班內(nèi)（使得每個(gè)工人在這段時(shí)間內(nèi)能掙得生活工資）都能完成的工作量。如
果工人未能完成每天的生產(chǎn)配額，那么公司必須提供生產(chǎn)總量和每日目標(biāo)之間的差額。如果配額和計(jì)
件工資獎(jiǎng)勵(lì)制度制定正確，那么大部分的工人的工作量將都可以超過配額的目標(biāo)，以賺取額外報(bào)酬。
c) 由于計(jì)件工作的工資是根據(jù)產(chǎn)品在不同的既定天數(shù)或特定時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)而不同，所以對(duì)于管理者來說
計(jì)算加班費(fèi)是十分困難和繁瑣的。因此，一些管理者可能使用一套簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)制度，如統(tǒng)一的費(fèi)率：每
件超過配額是額外的計(jì)件和/或工作周超過40或48小時(shí)為1美分。無論當(dāng)前采用何種工資制度，審核員應(yīng)
對(duì)該制度進(jìn)行分析以確定公司是否為加班工作支付加班費(fèi)，以及工人是否明白如何計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)工資率。如
果有到位的集體談判協(xié)議，審核員應(yīng)核實(shí)這些工資率是否是征得選舉的工人代表的同意
d) 無論使用計(jì)件工資或小時(shí)工資計(jì)算支付，雇主都應(yīng)該準(zhǔn)確記錄工人的工作時(shí)間，加班時(shí)間應(yīng)以加班
費(fèi)率進(jìn)行支付。
4. 學(xué)徒工制度
a) 學(xué)徒制度常常以培訓(xùn)作為幌子，從而扣減工人的工資和/或福利。這種情況常常發(fā)生在青年工人身上。
b) 如果工人受雇于學(xué)徒制度，那么應(yīng)有一個(gè)明確的培訓(xùn)日程規(guī)定具體的培訓(xùn)時(shí)限。政府往往通過登記
和/或監(jiān)控該類項(xiàng)目，尤其是針對(duì)青年工人參與的情況。例如，根據(jù)1994年的越南勞工法，“學(xué)徒期應(yīng)
被算為企業(yè)內(nèi)部提供的一段時(shí)間的服務(wù)的一項(xiàng)方案；個(gè)人和組織嚴(yán)禁從學(xué)徒計(jì)劃安排中賺的利潤(rùn)?！?/p>
c) 如果工人在沒有學(xué)徒合同的情況下收到了被扣減的學(xué)徒等級(jí)的工資，審核員應(yīng)核實(shí)這一現(xiàn)象是否超
過了合理的時(shí)間期限。在孟加拉國服裝部門發(fā)生的一個(gè)實(shí)例很值得注意，即工人被“培訓(xùn)”兩年到三
年的時(shí)間。
d) 如果在雇傭開始之后的職業(yè)培訓(xùn)期間，員工的領(lǐng)到了較低的工資，那么該期限應(yīng)有明確的定義，應(yīng)
被嚴(yán)格控制且強(qiáng)制執(zhí)行，并且工資不能低于法定最低工資。