I. SA8000標準：6. 懲戒性措施
I. A. SA8000：6. 懲戒性措施的規(guī)定
6.1 公司應對所有人員予以尊嚴及尊重，公司不得從事或支持體罰、精神或肉體脅迫以及言語侮辱。也不得以粗暴、非人道的方式對待工人。
I. B. 定義，SA8000: 6. 懲戒性措施
精神和心理虐待的特點是故意濫用權利實施謾罵，隔離，性騷擾、種族或其它方面的歧視騷擾，恐嚇，用武力威脅或其它被禁止的虐待。其破壞性的影響如同體罰。本標準禁止把精神上的強迫解讀為具有同等效力。
I. C. 目的，SA8000: 6. 懲戒性措施
1. SA8000標準的目的是為了讓求職者和在職者充分了解懲戒性措施的政策和程序，知道做出什么樣的行為或者工作績效評估不佳會受到處罰。用人單位必須形成帶有詳細定義的書面的懲戒性措施，其中要包括上述程序，讓對用人單位的紀律處分或消極的績效審核不認同的工人有渠道申訴。
2. 其目的還在于，所有用人單位的行為——從給員工進行績效評估到實施懲戒性措施——應該表現(xiàn)出尊重員工的心理、情緒和身體健康。這些對每一位員工實施的措施應該是應該是持續(xù)的、非任意性的，而且不帶任何歧視性的。
3. 在“不得從事”虐待性做法的措辭之后的“不容忍”短語明確闡明：公司被禁止雇傭職業(yè)介紹所或其供應商參與從事SA8000標準不能接受的懲戒性措施。SA8000標準規(guī)定雇主有責任對所有在工廠的工人負責，無論雇主是工資直接支付人或是主管。
4. SA8000標準（2008）允許紀律性罰款，但是要同時滿足以下兩個條件：國家法律對此允許；而且有就位的集體談判協(xié)議。如果其中一條不滿足，那么公司不能使用紀律性罰款，也不能制定紀律性罰款政策。
I. D. 解讀，SA8000: 6. 懲戒性措施
1. 在實施懲戒性措施之前，SA8000鼓勵（公司）推行循序漸進的過程，先給出口頭或書面的警告，在給予嚴重的紀律處分。
2. 例如員工違規(guī)行為的記錄，違章違紀事件日志，當前案件清單，上訴和裁定記錄，以及工人的培訓信息等類似文件，都應該維持。這些文件（在本標準管理體系章節(jié)中有明確要求）對于證明公司懲戒性措施的性質來說息息相關。
3. 被禁止的懲戒性措施，例如體罰、精神或肉體脅迫以及言語侮辱，還在被廣泛的實施，而且被許多國家普遍接受。在文化上的認可并不能改變國家法律（在某些情況下）和SA8000對這些懲戒性措施的禁止。
I. E. 實施，SA8000: 6. 懲戒性措施
1. SA8000承認懲戒措施對維持有序經(jīng)營的必要性。相關懲戒措施的標準準則實施的前提是，這些措施的主要目的是使組織機構以高標準促進員工的行為和績效，而不是對其懲罰、羞辱或恐嚇。
2. 如果懲戒措施是必要的，SA8000要求雇主對該措施采取循序漸進的實施過程。以下是該問題的一些基本原則。該清單并不包括詳細的循序漸進的紀律處罰程序，但是雇主在建立符合SA8000目的的紀律處罰程序時，可能發(fā)現(xiàn)它們是非常有用的。
3. 建立懲戒程序
a) 按照SA8000的要求，懲戒程序是管理體系的一部分。在起草該程序時，管理層應積極尋求工人和/或工人代表的參與。這樣可以降低主觀武斷地制定懲戒性措施級別和類型的機會，而且可以加強懲戒性措施的有效實施。
b) 公司的政策和程序應該傳達給所有工人，而且保證他們充分對其充分理解。培訓課程可以在招聘前或雇傭期間進行。這些政策和程序可以包括在人事手冊中，并在全體員工之間進行傳閱。
c) 所有的懲戒政策、程序和措施都應該形成文件，包括任何涉嫌違規(guī)的性質和細節(jié)，工人的回應或上訴，工會代表的任何意見，最終的裁定，和所采取的措施等等。工人和工人代表應該有權訪問該文件和相關材料（參見SA8000管理體系標準的外部溝通）。
4. 可選擇的懲戒措施
a) SA8000提倡能充分尊敬員工的基本權利和尊嚴的替代方法。以下為采用循序漸進的懲戒措施可選擇方法的舉例：
b) 如發(fā)生輕微的違規(guī)行為，管理者可以進行口頭警告讓該員工知道他/她的行為或績效的水平是不能接受的。
c) 如果績效欠佳或者持續(xù)該行為或變得更嚴重，管理者應該給予帶有違規(guī)詳情的書面警告。書面警告應包含糾正措施的要求，完成糾正行動的期限，以及如果員工未能達到該要求的后果。如果工人對此沒有改善，管理者可以給出最后的書面警告，指出如果員工持續(xù)不當行為或績效不佳可能會導致的停職，甚至被解雇的后果。
d) 作為最后的手段，管理者可以將工人停職，降職，或者辭退。然而，在采取這樣的懲戒措施之前應當給予該工人合理的事先通知，和允許上訴的機會。
5. 懲戒過程中工人的權利：當采取懲戒措施時，工人應有權知道指控（或違規(guī)）的詳細信息，而且有權對任何的裁定進行回應和/或上訴，且不受任何的負面后果的影響。工人有權利向工會協(xié)商或由他們選舉出的工會代表代理懲戒措施裁定的評估或對此提出爭辯。
懲戒性措施，如果需要的話，應該對所有工作人員公平地一貫執(zhí)行。個人特征，如種族、民族、宗教等不應影響不當行為調查的結果或任何處罰的嚴重程度。
6. 懲戒程序是作為阻止員工不當行為或不佳績效的管理工具。為保證這些程序的公平和有效性，公司應該建立投訴或申訴程序，使工人有渠道表達他們的憂慮并可以對其冤屈尋找?guī)椭?。（參見SA8000管理體系標準中的糾正措施）