II. 審核注意事項，SA8000: 4. 自由結(jié)社和集體談判權(quán)利
II.A. 回顧關(guān)鍵問題，SA8000: 4. 自由結(jié)社和集體談判權(quán)利
1. 對工會成員的歧視
a) 雇主因工人的工會成員身份而對其的歧視行為，在世界各地的工作場所中是一個長期存在的問題。即使在對工會權(quán)利沒有或有很少的法律限制的國家也存在這個問題。對員工所有形式的歧視行為中，解雇是對進行組織的工人最明顯的威懾，這對工人來說也是最嚴重的后果。其他的措施包括對工人嚴重的歧視，例如轉(zhuǎn)讓、重新安排職位、降職，或拒絕給予薪酬，社會福利，和/或職業(yè)培訓(xùn)。
b) SA8000禁止在雇傭之初或雇傭過程中任何反工會的歧視。
c) 然而審核員應(yīng)該意識到認定以上列舉的懲罰性措施的根本原因是否是因為工會成員的身份或是任何其他的工人組織活動是非常困難的。又是即使工人沒有嘗試去組織工會，僅僅發(fā)表意見希望獲得更好的工作條件卻也會遭受同等形式的歧視對待。當工人聲稱因為參與工會、組織工會或他/她為了捍衛(wèi)他/她同事的權(quán)利而受到了歧視的對待，審核員應(yīng)該對管理層和工人同事進行進一步的調(diào)查，包括對績效審核、以前的紀律處罰警告等類似情況的文件和記錄檢查，以及工人對上述措施是否有爭議。如果被解雇的工人的檔案是普通檔案，那么應(yīng)該進行進一步的調(diào)查。向當?shù)毓M行咨詢，相關(guān)的非政府組織可以幫助審核員對類似情況作出更好的評估。強烈建議審核員在廠址外進行采訪以評估員工受到的待遇。
2. 雇主對工人組織進行干涉
a) 國際勞工組織第98號公約第2條規(guī)定工人組織和雇主組織均應(yīng)享有充分的保護，以防止在組織的建立、運轉(zhuǎn)和管理等方面發(fā)生一方直接或通過代理人或會員干涉另一方的任何行為。國際勞工組織第87號公約第10條的定義是：“組織”一詞，是指以促進和保護工人或雇主的利益為目的的任何工人組織或雇主組織。然而，在大多數(shù)情況下，當雇主伺機對工人組織進行干預(yù)或歧視對待時，工會便處于危險之中。
b) 審核員不是要對工會的成效進行評估，而是要去確定工會是否由管理層操縱和/或有管理層人員參與。
3. 明確互不干涉：
a) 雇主對于工會的建立和管理可能采取形式多樣的干預(yù)形式。在某些情況下，雇主可能向某個特定的工會或工人組織提供資助，以獲得這些組織的活動或管理的控制權(quán)。在其他情況下，雇主的干預(yù)方式可能是只允許管理層優(yōu)選的工會進入經(jīng)營廠址或工廠。干預(yù)的措施和干預(yù)的證據(jù)在此沒有詳盡列出，但一些常見的例子包括：
b) 在其中一個案例中，一個歐洲的買家希望其在亞洲的供應(yīng)商能夠持續(xù)符合SA8000標準。該買家認為確保工人權(quán)利最好的辦法之一是由自由選舉產(chǎn)生的工會或工人組織進行集體談判，以便達成（符合SA8000標準的）雇傭和工作條件方面的條款。在該買家其中一次預(yù)評估的訪問中，工人明確表明他們對當?shù)氐墓炔恍湃我膊幌爰尤?。該買家詢問社會責(zé)任國際組織（SAI），如果管理層向工人講解集體代表的其它選擇（例如可以成立一個不附屬于工會的工人組織），這樣是否符合符合SA8000標準。
社會責(zé)任國際組織（SAI）認為這樣做不合乎要求，因為無論雇主出于何種善意，這樣做已經(jīng)對工人進行組織形成了干預(yù)。雇主有責(zé)任對工人應(yīng)有的權(quán)利進行教育，但是對工人進行組織的選擇雇主不能詳細探問。這樣的行為不會被視為公正即使雇主非常用心良苦。如果雇主為工人提供一份選擇的清單，其中包括工會和無黨派的工人組織，大多數(shù)國家的工人都會把雇主的意圖理解為鼓勵工人選擇加入非工會的組織。這可能是基于雇主與工會之間的國際發(fā)展趨勢，例如，1）某個工會中存在兩個執(zhí)行委員會，其中一個執(zhí)行委員會受雇主操控或以某種方式被其控制。2）對現(xiàn)存的工會采取歧視手段，例如解雇工會中的領(lǐng)導(dǎo)或否定工人集體談判的權(quán)利。
c) 當工廠內(nèi)存在的工會或工人組織的數(shù)量超過一個時，審核員應(yīng)使用不同的方法謹慎地去評估形式，包括更廣范圍的對工人進行采訪，與當?shù)氐姆钦M織、地方工會或全球工會聯(lián)盟（GUFs）進行磋商。審核員應(yīng)獲悉國家法律的雙重代表結(jié)構(gòu)應(yīng)如何處理。
4. SA8000工人代表：
a) SA8000工人代表的概念不應(yīng)和工人進行組織和集體談判的權(quán)利相混淆。這些都是不同的概念和作用。Sa8000工人代表——在管理體系章節(jié)中已有描述——僅僅關(guān)注SA8000的實施和監(jiān)督，其職責(zé)不涉及工人與管理層進行集體談判。
b) SA8000工人代表組織的活動（包括集體談判）不應(yīng)以任何方式削弱工會的作用。正如SA8000標準中第9.3條闡述的一樣“公司應(yīng)把工作對話認為是社會責(zé)任的關(guān)鍵組成部分，并確保所有非管理人員有權(quán)出席就與本標準相關(guān)事項增進與高層管理階層的溝通。在有工會的公司，代表應(yīng)由工會認可。其他地方，可基于此目的由非管理人員在他們中間選舉一個 SA8000 工人代表。任何情況下SA8000 工人代表都不應(yīng)被視為對工會代表的替代。”
II.B. 合規(guī)性證據(jù)，SA8000: 4. 自由結(jié)社和集體談判權(quán)利
1. 保密性工人訪談是驗證SA8000合規(guī)性的一項重要方法，尤其是對自由結(jié)社和集體談判的驗證。強烈推薦遠離廠址現(xiàn)場的訪談，這樣可以確保采訪的有效性和保密性。若有工會，那么工人的證詞應(yīng)表明他們知道且/或能夠描述：a.工會的名稱；b.他們工會代表的身份；c.代表如何得到提名并當選的；d.與管理層集體談判所制定協(xié)議的基本內(nèi)容。如果沒有確立的工會，應(yīng)詢問工人以前是否討論過組建一個工會，是否在集體談判時遇到過工會代表？如果是這樣，采訪者應(yīng)可以確定工會可能已經(jīng)參與其中，并應(yīng)詢問工人組織活動失敗的原因，或者詢問為什么至今還沒有工會？如果有指定的工會，那么審核員應(yīng)聯(lián)系工會并與之探討工會形成的歷史。
2. 由工會領(lǐng)導(dǎo)簽署的工人自由選擇工會的協(xié)議副本；
3. 由工人自由選擇的工會所簽署的集體談判協(xié)議副本；
4. 工人對于在協(xié)議中指定的代表工人利益的工會的證詞；
5. 對前雇員或非政府組織不公正解雇的投訴的評估，與之前兩年的解雇記錄作對比；
6. 來自工廠中工會代表就集體談判程序的進展報告；
7. 工會領(lǐng)導(dǎo)確定雇主沒有妨礙或干擾他們組織活動的證明證詞；
8. 對于管理層允許工人請求使用會議室作為工人私下召開會議的工人證詞；
9. 來自工會地方或國際辦公室和人權(quán)非政府組織的報告，他們可以進入工廠，且可以與工人交談以確認工人組織者的公平待遇；
10. 工人對管理層沒有對組織活動采取紀律處罰行動的確認；
11. 兩年內(nèi)發(fā)生的罷工、聯(lián)合罷工、停工斗爭，或相關(guān)勞工示威活動的報告，最終解決的方式和無警察和軍事介入的記錄。
12. 如果自由結(jié)社受到了法律的限制：
a) 工人對管理層如何同工人就其是否有權(quán)利組建或參與集體談判的溝通，以及在工人行使其權(quán)利時管理層所擔(dān)任的角色的描述
b) 如工人委員會等工人組織的會議紀要。
c) 工人可以上報最近一次委員會選舉的時間是何時，并詳述是如何組織該選舉的。
d) 工人應(yīng)證明工人委員會的活動是否被管理層控制或限制。
e) 工人可以上報工人委員會舉行會議的頻率以及/或委員會代表的姓名。工人知道委員會向管理層提出哪些建議；工人還應(yīng)知道管理層對這些建議是如何回復(fù)的，有管理層報告或他們采取行動的證據(jù)。
f) 工人知道他們有權(quán)利選擇組建和向管理層集體提出其擔(dān)憂的問題。